Pourquoi un salarié compétent peut-il se désengager ?  

Dans les organisations, la compétence rassure.

Une personne maîtrise son métier.
Elle connaît les règles.
Elle sait résoudre les problèmes.
Elle a de l’expérience.
Elle peut être autonome.

Alors, lorsque cette même personne commence à moins s’impliquer, la situation paraît contradictoire.

Elle sait faire.

Elle a déjà montré qu’elle pouvait faire.

Et pourtant, elle donne moins.

Nous pouvons rapidement penser :

Elle se démotive.

Ou :

Elle ne veut plus faire d’effort.

Mais la compétence et l’engagement ne répondent pas à la même question.

La compétence nous dit ce qu’une personne peut faire.

Elle ne nous dit pas encore ce qu’elle est prête à mobiliser aujourd’hui.

Savoir faire ne signifie pas vouloir donner la même chose

Une personne peut parfaitement maîtriser une activité et ne plus vouloir lui donner la même place.

Elle peut continuer à être compétente.

Continuer à connaître les bons gestes.

Continuer à comprendre les enjeux.

Mais réduire progressivement l’énergie qu’elle investit dans certaines situations.

Ce n’est pas nécessairement une perte de compétence.

Ce n’est pas non plus forcément un changement de personnalité.

Il peut simplement y avoir un écart nouveau entre ce que l’organisation attend et ce que la personne estime encore utile de donner.

Autrement dit :

la capacité est toujours là, mais sa mobilisation change.

L’engagement dépend aussi de ce que l’effort permet encore

Imaginons un salarié très investi pendant plusieurs années.

Il prend des initiatives.

Il accepte des responsabilités supplémentaires.

Il règle des problèmes qui ne relèvent pas toujours directement de son poste.

Il aide ses collègues.

Il fait avancer les sujets.

Pendant un temps, cet effort a peut-être une direction.

Apprendre.

Être reconnu.

Évoluer.

Construire sa légitimité.

Obtenir davantage d’autonomie.

Puis, avec le temps, quelque chose change.

Les possibilités d’évolution se ferment.

Les initiatives ne sont plus reconnues.

Les efforts supplémentaires deviennent normaux.

Les responsabilités augmentent sans que la situation ne bouge réellement.

La personne reste compétente.

Mais elle peut progressivement se demander :

À quoi sert encore ce que je donne en plus ?

De l’extérieur, nous voyons une baisse d’engagement.

Du point de vue de la personne, c’est peut-être surtout la valeur de l’effort qui a changé.

Un salarié peut continuer à bien travailler tout en se retirant

Le désengagement ne prend pas toujours la forme d’un conflit.

Il peut être beaucoup plus discret.

La personne continue à venir travailler.

Elle réalise ce qui est demandé.

Elle respecte les règles.

Elle ne fait pas nécessairement d’erreur.

Mais elle propose moins.

Elle anticipe moins.

Elle ne cherche plus spontanément à résoudre ce qui dépasse son périmètre.

Elle attend qu’on lui demande.

Elle protège davantage son temps et son énergie.

Le travail continue donc à être fait.

Ce qui disparaît progressivement, c’est souvent la part supplémentaire que la personne choisissait autrefois d’apporter.

Et parce que cette part n’était pas toujours écrite dans une fiche de poste, l’organisation ne mesure pas immédiatement ce qu’elle est en train de perdre.

L’organisation peut avoir pris l’engagement pour une évidence

Lorsqu’une personne donne beaucoup pendant longtemps, son comportement finit parfois par devenir la norme.

Ce qui était un engagement volontaire devient une attente implicite.

La personne qui dépannait systématiquement doit désormais dépanner.

Celle qui proposait des améliorations doit continuer à en proposer.

Celle qui prenait naturellement les sujets difficiles devient celle à qui l’on confie toujours les sujets difficiles.

Peu à peu, l’effort supplémentaire cesse d’être perçu comme supplémentaire.

Il devient simplement ce que l’on attend d’elle.

Cela peut créer une situation étrange.

Plus la personne s’est engagée, plus l’organisation s’habitue à son niveau d’engagement.

Et lorsque cet engagement diminue, ce n’est pas le niveau normal qui est observé.

C’est l’écart avec ce qu’elle donnait auparavant.

Nous pouvons alors interpréter cette baisse comme un problème personnel.

Alors qu’elle peut aussi être la conséquence d’une relation qui s’est progressivement déséquilibrée.

Être compétent peut même rendre le retrait plus facile

Une personne très compétente sait souvent exactement ce qui est nécessaire pour faire correctement son travail.

Elle sait où commence son rôle.

Où il se termine.

Ce qui est indispensable.

Et ce qui relève de l’effort supplémentaire.

Lorsqu’elle se désengage, elle peut donc continuer à produire un travail parfaitement acceptable tout en retirant progressivement tout ce qui reposait sur sa bonne volonté.

C’est parfois ce qui rend le phénomène difficile à repérer.

Les résultats ne s’effondrent pas immédiatement.

Il n’y a pas forcément de faute.

Pas forcément de conflit.

Simplement moins d’initiative.

Moins de disponibilité.

Moins de coopération spontanée.

Moins d’énergie investie dans ce qui n’est pas strictement nécessaire.

La compétence est toujours là.

Mais elle n’est plus mobilisée de la même manière.

Chercher ce qui a changé plutôt que ce qui manque

Face à cette situation, la tentation est forte de chercher comment « remotiver » la personne.

Mais avant de chercher un levier, une autre question peut être utile :

Qu’est-ce qui a changé dans la relation entre cette personne et son travail ?

Ce qu’elle espérait est-il toujours possible ?

Ce qu’elle donnait est-il encore reconnu ?

A-t-elle le sentiment que ses efforts produisent quelque chose ?

Cherche-t-elle désormais à préserver davantage son énergie, son temps ou son équilibre ?

Ces questions ne garantissent pas une réponse simple.

Mais elles évitent une conclusion trop rapide.

Un salarié compétent qui se désengage n’est pas nécessairement devenu moins professionnel.

Il peut simplement avoir cessé de croire que l’effort supplémentaire qu’il fournissait a encore une raison d’être.

La compétence ne suffit pas à produire l’engagement

Une organisation a besoin de compétences.

Mais posséder une compétence ne signifie pas que toute cette capacité sera mobilisée en permanence.

L’engagement se construit dans une relation.

Entre une personne.

Une situation.

Ce qui lui est demandé.

Et ce qu’elle pense encore pouvoir construire, préserver ou obtenir à travers cette situation.

C’est pourquoi une personne peut rester parfaitement compétente tout en donnant progressivement moins.

La vraie question n’est donc pas seulement :

Que sait-elle faire ?

Mais aussi :

Qu’est-ce qui lui donne encore une raison de le faire pleinement ?

Pour aller plus loin : 

Chaque personne est avant tout la somme de ses attentes, premier Cahier Human & Process, explore la manière dont les attentes influencent les comportements, la motivation, l’engagement et la façon dont une personne mobilise ce qu’elle peut réellement apporter à une organisation. 

👉 Découvrir le Cahier et lire un extrait

Pour prolonger la réflexion 

Motivation au travail : et si elle n’était pas le point de départ ? 

Psychologie du travail : pourquoi un salarié change-t-il de comportement ?