Psychologie du travail : pourquoi un salarié change-t-il de comportement ? 

Dans les organisations, un changement de comportement attire rapidement l’attention.

Une personne parle moins.
Elle propose moins.
Elle devient plus prudente.
Elle refuse ce qu’elle acceptait auparavant.
Elle semble moins disponible.

Nous cherchons alors naturellement une explication.

Elle se démotive.
Elle se désengage.
Elle a changé.
Elle n’a plus la même attitude.

Ces hypothèses peuvent parfois être justes.

Mais elles ont un point commun : elles commencent presque toujours par expliquer la situation à partir de la personne.

Et si ce qui avait changé se trouvait aussi ailleurs ?

Nous voyons d’abord ce qui change

Le comportement est ce que l’organisation peut observer le plus facilement.

Une présence.
Une réaction.
Un silence.
Une initiative.
Un refus.

Il est réel.

Mais ce qu’il signifie l’est beaucoup moins.

Une personne qui ne propose plus d’idées peut avoir perdu l’envie de s’investir.

Elle peut aussi avoir compris que ses propositions ne changent rien.

Elle peut chercher à éviter une nouvelle déception.

Elle peut simplement concentrer son énergie ailleurs.

Le comportement reste le même.

L’explication, elle, change complètement.

C’est l’une des difficultés centrales de la psychologie du travail : ce que nous observons ne nous donne jamais directement accès à ce qui produit l’action.

Le comportement constitue une information.

Son sens reste une hypothèse.

Un même comportement peut avoir plusieurs significations

Imaginons deux salariés qui refusent une responsabilité supplémentaire.

Le premier ne souhaite pas davantage de responsabilités.

Le second aurait pu l’accepter quelques mois auparavant, mais ne croit plus que cet investissement lui permettra réellement d’évoluer.

Le refus est identique.

Pourtant, ce qu’il signifie ne l’est pas.

Dans un cas, la responsabilité proposée ne correspond simplement pas à ce que la personne recherche.

Dans l’autre, quelque chose s’est peut-être défait dans la relation entre l’effort demandé et ce qu’elle pensait pouvoir construire grâce à cet effort.

Si nous nous arrêtons au comportement, les deux situations se ressemblent.

Si nous cherchons ce qui les produit, elles deviennent très différentes.

C’est précisément là que les interprétations rapides deviennent risquées.

Nous pouvons voir le refus.

Nous ne pouvons pas en déduire automatiquement l’intention.

Ce qui change n’est pas toujours la personne

Lorsqu’un salarié change de comportement au travail, nous cherchons souvent ce qui a changé en lui.

Sa motivation.

Son implication.

Son ambition.

Son état d’esprit.

Mais la personne n’est pas seule à avoir évolué.

La situation peut avoir changé elle aussi.

Une promesse qui paraissait crédible peut ne plus l’être.

Une possibilité d’évolution peut s’être éloignée.

Une relation de confiance peut s’être fragilisée.

Un effort longtemps accepté peut ne plus avoir la même signification.

Ce que la personne cherchait à construire, préserver ou éviter à travers son travail peut alors entrer dans une relation différente avec ce que l’organisation lui propose.

La personne n’est pas nécessairement devenue quelqu’un d’autre.

C’est parfois la situation qui ne représente plus pour elle les mêmes possibilités.

La psychologie du travail commence peut-être par une autre question

Face à un changement de comportement, la première question ressemble souvent à celle-ci :

Pourquoi agit-il comme ça ?

La question paraît logique.

Mais elle contient déjà une hypothèse : la cause se trouverait principalement dans la personne.

Nous pourrions essayer une autre formulation :

Qu’est-ce qui a changé dans la relation entre cette personne et sa situation de travail ?

Cette question ne nie ni la personnalité, ni la motivation, ni la responsabilité individuelle.

Elle ajoute simplement quelque chose que nous oublions facilement : un comportement apparaît toujours dans une situation.

Et cette situation possède une histoire.

Des attentes ont pu se construire.

Certaines se sont renforcées.

D’autres ont disparu.

Certaines possibilités sont devenues plus crédibles.

D’autres beaucoup moins.

Le changement de comportement peut alors devenir la partie visible d’une évolution qui avait commencé bien avant.

Et si nous changions simplement notre manière de regarder ?

Comprendre un comportement ne signifie pas l’excuser.

Cela ne signifie pas davantage que l’organisation puisse ou doive répondre à toutes les attentes individuelles.

Il s’agit seulement de ne pas confondre trop rapidement ce que nous voyons avec ce que nous croyons que cela signifie.

Un salarié qui change de comportement nous donne une information.

Mais cette information n’est peut-être pas :

Cette personne a changé.

Elle pourrait aussi être :

Quelque chose a changé dans la manière dont cette personne perçoit sa place, son effort ou ce qu’elle pense encore pouvoir construire ici.

La psychologie du travail ne consiste alors peut-être pas uniquement à chercher ce qui se passe dans la personne.

Elle consiste aussi à comprendre ce qui se joue entre une personne, son travail et l’organisation dans laquelle ce travail prend sens.

Pour prolonger la réflexion 

Un changement de comportement n’est pas toujours un problème individuel. Il peut aussi révéler une évolution dans la relation entre la personne, son travail et l’organisation. 

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